آخرین دیدگاه‌ها

    فروشگاه اینترنتی بلدیرا

    فن گروه اسمی

    فنون گروه اسمی[۱] یکی دیگر از فنون بهبود بخشیدن به تصمیم گیری گروهی است. فن گروه اسمی را می توان در مواردی که در ابتدا برای تهیه فهرست راهکار ها از فن طوفان مغزی استفاده شده است. در مراحل بعدی تصمیم گیری مانند تشخیص مشکل و تعیین معیار مناسب برای ارزیابی راهکار ها به کار بست. در فن گروه اسمی، گروهی از افراد برای آگاهی از موضوع مورد بحث تشکیل جلسله می دهند. موضوع برای اعضای جلسه تشریح می شود  هر یک از اعضا فهرستی از نظر های خود را روی کاغذ می نویسد. اعضای گروه حق بحث با یک دیگر را ندارند. نظر ها روی یک تابلوی متحرک ثبت می شوند و از اعضا خواسته می شود با کامل کردن نظر های دیگران، فهرست را افزایش دهند. بعد از اینکه همه نظر ها ارائه شدند، اعضا می توانند درباره نظر های ارائه شده بحث یا آن را تکمیل کنند یا وارد مرحله بعدی شوند، این بخش از فرایند فن گروه اسمی را می توان به صورت غیر حضوری مثلاً با استفاده از نامه، تلفن یا کامپیوتر اجرا کرد. به هر حال، تشکیل جلسه های حضوری موجب ایجاد احساسات گروهی شده و باعث می شود اعضا تحت فشار های گروهی بیشترین تلاش را برای تکمیل فهرست به عمل آورند. اعضای گروه بعد از بحث، مخفیانه یا گزارش خود را درباره نظر های ارائه شده یا رتبه آن ها اعلام می کنند. علت استفاده از گزارش گیری مخفتی، کاهش احساس ترسی است که گاهی در بین گروه ها مشاهده می شود. بعد از رای  گیری گروه می تواند رو ینتایج به دست آمده بحث کند و به خلق نظریه های جدید و بحث در باره آن ها ادامه دهد. چرخه خلق= بحث= رای گیری را می توان تا هنگام رسیدن به یک تصمیم مناسب ادامه داد. فن گروه اسمی دارای دو مزیت اصلی است، نخست با استفاده از این فن می توان بر اثر های منفی ناشی از تفاوت موجود بین مقام و قدرت اعضا برتری یافت. دوم از این فن می توان در مراحل جستجوی مشکل، ایجاد راه حل و ارزیابی در فرایند تصمیم گیری بهره گرفت. عیب عمده این فن در ماهیت انسجام و سازمان یافتگی آن است که می تواند سدی در راه خلاقیت باشد(مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۴۵۰-۴۴۹).

    [۱] Nominal group technigue

    نظر

    تئوری های حقوق و دستمزد

    نظریه های حقوق و دستمزد

    براساس قانون کار (۱۳۶۹: ماده ۳۵) حقوق و دستمزد تحت عنوان حق السعی عبارت است از وج نقد و یا هر گونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می کنند. این وجه نقد و یا هر گونه مزایای نقدی می تواند تابع اصول و عوامل متعددی باشد که این اصول و  عوامل در نظریات زیر که به نظریات تئوری های حقوق و دستمزد معروف هستند، طرح شده است. تعیین نرخ عادلانه حقوق و دستمزد متاثر از نظریات اقتصادی و اجتماعی متعددی می باشند(سید جوادین، ۱۳۹۲: ۲۱۹-۲۱۸).

    نظریه عرضه و تقاضا: براساس این نظریه حقوق و دستمزد عاملان کار براساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین می گردد. یعنی هر گاه عرضه کالا از تقاضای آن بیشتر شود، قیمت کالا(حقوق و دستمزد عاملان کار) کاهش می یابد و چنانچه بالعکس باشد، قیمت ها افزایش می یابد. این نظریه، در مورد عرضه و تقاضای نیروی کار به بازار نیز صادق است. بدین ترتیب که هر گاه  عرضه نیروی انسانی به بازار از تقاضای نیروی کار بیشتر شود، نرخ حقوق و دستمزد کاهش یافته و عکس آن، باعث افزایش نرخ حقوق و دستمزد می شود. طبق این نظریه، با نیروی کار و تخصص و مهارت های آنان مانند کالا و خدمات برخورد می شود و در واقع هیچ گونه توجهی به نیاز های انسانی و مهارت ها و تخصص های آنان نمی شود(همان منبع: ۲۱۹).

    نظریه قدرت پرداخت: طبق این نظریه، حقوق و دستمزد کارکنان یک سازمان، براساس توان پرداخت آن سازمان محاسبه و تعیین می گردد، یعنی به هنگامی که سازمان از وضعیت مالی خوب و در نتیجه قدرت پرداخت بالایی برخوردار باشد، سازمان حقوق و دستمزد بالایی را برای کارکنانش در نظر می گیرد و در مواقعی که سود و منافع سازمان به دلایلی چند کاهش یابد، حقوق کمتری برای کارکنان در نظر گرفته می شود(همان منبع).

    نظریه کارایی: این نظریه در سال های پیش از جنگ جهانی دوم به خصوصو در کشور آمریکا مورد توجه قرار گرفت. مطابق نظریه کارایی، سطح دستمزد یک موسسه به نسبت افزایش کارایی کارکنان و بازدهی کارکنان باید تغییر کند. لازم به ذکر است که نظریه کارایی با نظریه های عرضه و تقاضا و قدرت پرداخت ارتباط نزدیکی دارد. تنها ایراد مهمی که به این نظریه وارد شده است آن است که هنوز یک معیار صحیح و دقیق برای اندازه گیری کارایی کارکنان تهیه نشده است. فی الواقع در اکثر موارد، افزایش سطح تولید مربوط به پیشرفت های تکنولوژی و ابدعات فنی بوده است که در نتیجه آن از ساعات کار کاسته شده و کارکنان از امتیارات و مزایای بیشتری بهره مند گردیده اند(همان منبع: ۲۲۰).

    نظریه هزینه زندگی: این نظریه بیان می دارد که بین سطح حقوق و دستمزد پرداختی به عاملان کار و هزینه های زندگی رابطه وجود دارد و همه ساله هر چه میزان تورم افزایش می یابد در صد متناسبی با میزان تورم به حقوق و دستمزد کارکنان افزوده می گردد. به عبارت دیگر هر قدر هزینه زندگی به موزات افزایش سطح قیمت ها بالا رود، به همان نسبت از ارزش حقیقی حقوق ها و دستمزد ها کاسته می شود. از این نظریه با توجه به دارا بودن معایبی همچون نبودن فرمول مشخص برای محاسبه حقوق و دستمزد پایه، عدم مقبولیت احتمالی محاسبه نرخ تورم، بالا بودن نرخ تورم، مختل نمودن نظام شایستگی در پرداخت و غیره نمی توان در بلند مدت استفاده کرد و استفاده مقطعی از آن برای مبارزه با اثار تورم بلامانع می باشد(همان منبع).

    تئوری معاش: این تئوری توسط مالتوس و ریکاردو ارائه شده است. در این تئوری یک سطح معاش دستمزد در نظر گرفته می شود. این تئوری بیان می کند که در کوتاه مدت سطح دستمزد ابتدا در بالای سطح معاش، سیر صعودی داشته سپس حالت کاهشی پیدا کرده تا جائی که زیر سطح معاش قرار می گیرد. به هنگامی که سطح دستمزد بالاتر یا پایین تر از سطح معاش قرار می گیرد، این نیرو هایی را که سبب افزایش و یا کاهش جمعیت نیروی کار می شوند را تحریک می کند، چنین افزایش و کاهش در جمعیت نیروی کار، سطح دستمزد را بالا و پایین برده که آن در بلند مدت به یک سطح معاش متوسط منتج می شود(همان منبع: ۲۲۱-۲۲۰).

    نظر

    علت پیوستن افراد به گروه

    از نظر رابینز (۱۳۹۳: ۴۵۰) از جمله دلایلی که باعث می شود افراد به گروه ها بپیوندند به شرح زیر است:

    • امنیت: فرد با پیوستن به گروه از تنهایی نجات پیدا می کند و احساس امنیت می نماید. کسی که عضو گروه می شود و احساس قدرت بیشتری می کند، شک و تردیدی که از خود دارد، کاهش می یابد و در برابر تهدیدات بهتر مقاومت می کند. 
    • پایگاه یا مقام: پیوستن به گروه از این نظر اهمیت دارد که عضو گروه به شهرت می رسد و گروه به اعضای خود حیثیت و احترام می دهد.
    • احترام: گروه باعث می شود که شخص احساس داشتن ارزش و احترام کند. گروه نه تنها این پیام را به افراد خارج از گروه مخابره می کند که اعضاء دارای ارزش و احترام هستند، بلکه موجب می شود تا افراد در درون گروه (بین اعضا) دارای حیثیت و اعتبار شوند.
    • وابستگی: افراد می توانند با پیوستن به گروه نیاز های اجتماعی خود را تامین کنند. رابطه متقابل با سایر اعضا به فرد آرامش خاطر می دهد. از نظر بسیاری از افراد این روابط به صورت منابع اصلی تامین کننده نیاز های اجتماعی در می اید.
    • قدرت: آنچه به تنهایی میسر نگردد، از طریق گروه امکان پذیر می شود. گفته اند که دست خدا با جماعت است.
    • تامین هدف: در بسیاری از اوقات مدت زمان زیادی طول می کشد تا یک نفر بتواند کار خاصی را انجام دهد. در سایه هم فکری و همکاری (دست به دست هم دادن) می تواند کار های مشکل را اسان ساخت. در چنین موردی مدیریت به گروه های رسمی روی می آرود.
    نظر

    انواع گروه و طبقه بندی آن

    • تعریف و طبقه بندی گروه

    یک گروه به این صورت تعریف می شود: دو یا چند نفر که با هم روابط متقابل دارند، به یک دیگر وابسته اند و برای تامین هدف های خاصگرد هم می آیند. گروه ها می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند. مقصود از گروه های رسمی این است که این گروه ها به وسیله ساختار سازمانی مشخص می شوند. کانال های مشخصی به آن ها واگذار می گردد و گروه های کاری یا تخصصی را تشکیل می دهند. در گروه های رسمی رفتار فرد به وسیله هدف های سازمان تعیین و مسیر حرکت وی مشخص می شود. نمونه آن خلبان و کمک خلبان هستند که به صورت یک گروه رسمی، خدمه پرواز را تشکیل می دهند. برعکس گروه های غیر رسمی، گروه هایی هستند که به وسیله ساختار سازمانی مشخص نمی شود و هیچ نوع ساختار رسمی ندارند. این گروه ها به صورت طبیعی در محیط های کاری تشکیل می گردند و علت موجودیت آن ها واکنش هایی است که در برابر نیاز به تماس های اجتماعی از خود نشان می دهند. می توان گروه ها را به صورت حاکم، تخصصی، ذی نفع و یا دوستی تقسیم کرد. گروه های حاکم و تخصصی به وسیله ساختار سازمان مشخص می شوند، در حالی که گروه های ذی نفع و دوستی جنبه غیر رسمی دارند. یک گروه حاکم به وسیله نمودار سازمان مشخص می شود. این گروه از زیر دستان و کارکنانی تشکیل می گردد که گزاارش کار خود را به صورت مستقیم به یک مدیر می دهند. رئیس یک مدرسه ابتدایی و ۱۲ آموزگاری که با او کار می کنند یک گروه حاکم را تشکیل می دهند. گروه های تخصصی، به وسیله نمودار سازمانی تعیین می شوند و کسانی هستند که برای انجام و تکمیل کار خاصی تشکیل می دهند. ولی مرز های یک گروه تخصصی به سازختار سازمانی و سلسله مراتبی اداری (رئیسی و مرئوسی) محدود نمی شود. بلکه ممکن است وضع به گونه ای باشد که هر عضو بتواند دستور دهد. برای مثال اگر یک دانشجو به نوعی جنایت متهم شود که در محوطه دانشگاه صورت گرفته است در آن صورت رئیس اداره آموزش، رئیس امور دانشجویی، رئیس دانشکده، رئیس حراست و مشاوره امور دانشجویی یک گروه تخصصی تشکیل می دهند. لازم به یادآوری است که همه گروه های حاکم به صورت گروه های تخصصی عمل می کنند ولی از آنجا که این گروه ها نمی توانند در سراسر سازمان اعمال نفوذ کنند، بنابراین عکس قضیه صادق نیست. کسانی که به گروه های حاکم یا تخصصی می پیوندند، امکان دارد مقصودشان تامین هدف های خاص باشد که مورد نظرشان است. چنین گروهی را گروه ذی نفع می نامند. کارکنانی که از همکاران اخراجی خود، یا برای افزایش مزایای حاشیه ای گرد هم می آیند، نمونه ای از تشکیلاتی را به وجود می آورند که منافع مشترک دارند. غالباً گروه ها از آن جهت تشکیل  می گردند که دارای ویژگی های مشترک هستند. چنین تشکیلاتی گروه های دسوتی می باشند. پیوند اجتماعی که غالباً از وضعی یا موقعیت کار فراتر می رود، می تواند براساس ویژگی های زیر قرار گیرد. همسن بود افراد، حمایت از یک تیم، هم کلاسی یا هم دانشکده ای بودن یا داشتن دیدگاه های سیاسی مشابه. گروه های غیر رسمی بیشتر در جهت تامین نیاز های اجتماعی افراد تشکیل می گردند و در این زمینه نقش های بسیار مهمی ایفاء می کنند. روابط متقابل افراد که در اثر همکاری صمیمانه در محل کار وجود دارد، باعث می شود که این افراد با هم به سینما بروند، تعطیلات اخر هفته را با هم بگذرانند، با هم ناهار بخورند و در زمان های مرخصی و هنگام کار گردهم آیند. باید این نکته را یادآور شویم که این نوع روابط متقابل بین افراد به وجود می آید(اگر چه به صوت غیر رسمی است) می توان اثرات بسیار زیادی بر رفتار و عملکرد آنان داشته باشد(رابینز، ۱۳۹۳: ۴۴۹-۴۴۷).

    نظر

    تفاوت تیم و گروه

    تیم و گروه هر دو اجتماعی از افراد اند اما در برخی موارد تفاوت های عمده ای با هم دارند، این تفاوت ها در جدول نشان داده شده است. تفاوت های تیم و گروه عبارتند از: (مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۳۴۳-۳۴۲)

    • اهداف: در تیم اعضا به منظور تحقق هدف مشترکی گرد هم می آیند و با هم کار می کنند، اما در گروه الزاماً چنین نیست و ممکن است اعضای گروه هر یک هدف های متفاوت خاص خود را داشته باشند، اما در کنار هم به کار مشغول باشند.
    • اندازه: اندازه تیم محدود است، زیرا فرایند نفوذ و واکنش های متقابل که در تیم صورت می گیرد، تنها با وجود اعضای محدود امکان پذیر است اما در گروه ها که نیاز به فرایند های نفوذ متقابل نیست، محدودتی در اندازه گیری گروه به اندازه تیم نمی باشد.
    • طبقات شغلی: کار گروه های قراردادی معمولاً در اصلاحات شغل های تخصصی ای که نیاز به حداقل آموزش و تلاش متوسط دارد، توضیح داده می شود، اما با اینکه اعضای تیم مهارت های متفاوتی دارند، دغدغه اعضا این نیست که چه کسی چه کاری را انجام دهد، بلکه دغدغه ی آنان تحقق اهداف تیم است.
    • اختیار: در گروه های کاری قرارداری، سرپسرست مستقیماً فعالیت های روزانه کارگران را کنترل می کند اما در تیم ابتدا بحث می شود که چه فعالیت هایی باید انجام شود و مشخصمی شود چه مهارت هایی برای انجام کار ضروری است و چه فعالیتی را انجام دهد.
    • سیستم پاداش: سیستم پاداش: در گروه های قرارداری، معملواً افراد براساس عملکرد فردی، ارشدیت و طبقه ی شغلی شان پاداش داده می شود. اما در تیم اعضای تیم به علت برتری در مهارت های مورد نیاز در تحقق اهداف تیم یا در برخی موارد بررسی عملکرد تیم پاداش دریافت می کنند.

     تفاوت تیم با گروه(مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۳۴۲)

    مسئله مورد بررسی

    گروه ها تیم

    طبقات شغلی

    طبقات زیاد

    یک یا دو طبقه

    اختیار

    سرپرست به طور مستقیم و روزانه عملکرد زیر دستان را کنترل می کند تیم فعالیت های روزانه کنترل می کند

    سیستم پاداش

    مرتبط با نوع شغل افراد

    مبتنی بر عملکرد تیم و میزان عملکرد فرد و ارشدیت است

     

    نظر

    استقرار تیم در سازمان

    استقرار تیم در سازمان

    استقرار تیم در سازمان ها مستلزم طی مراحل زیر است: (مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۳۴۶-۳۴۵)

    طرح ریزی تغییر: استقرار تیم در سازمان ها، یک تغییر محسوب می شود که پیش نیاز های خاص خود را دارد، برنامه ریزی، تدارکات و مقدمات و آموزش قابل توجه، پیش نیاز استقرار تیم های کاری در سازمان هستند.

    تصمیم گیری: با توجه به شرایط سازمانی و تهیه مقدمات مدیران سازمان باید تصمیم بگیرد که آیا تمایل به ایجاد تغییر دارند. مدیران باید در زمینه تصمیم گیری رهبر باشند، یک کمیته ی راهنما را توسعه دهند و مطالعه امکان سنجی نمایند و تصمیم گیری فعال و غیر فعال را انجام دهند.

    مقدمات استقرار: بعد از آموزش و آماده سازی کارکنان و سازمان و تصمیم مدیران مبنی بر ایجاد تیم، مراحل استقرار آغاز می شود. مقدمات شامل ۵ گام زیر می باشد:

    1. مشخص کردن ماموریت تغییر و تشکیل تیم
    2. انتخاب جایگاه برای اولین تیم های کاری
    3. مقدمات طراحی تیم
    4. طرح اننتقال اختیار
    5. تهیه طرح مقدماتی.

    استقرار تیم ها به شرح زیر است: (همان منبع: ۳۴۶)

    1. شروع: یعنی آغاز ایجاد تیم ها در سازمان.
    2. اشفتگی: با توجه به اینکه ایجاد تیم در سازمان ساختار های قبلی را به هم می ریزد و تیم ها نیز هنوز انسجام لازم را ندارند، تیم هایی را به صورت آشفته تشکیل می شود.
    3. تیم های متمرکز: تیم های جایگاه خود را می یابند، رهبر و ورابط نفوذی را مشخص می کنند و با توجه به نفوذ مدیران به صورت متمرکز عمل می کنند.
    4. تیم های شکل یافته: بعد از تمرکز تیم و مشخص شدن جایگاه افراد، تیم از حالت تمرکز خارج می شود و شکل اصلی خود را می یابد و هر فرد با توجه به تخصص خود بدون نفوذ مدیران سازمانی عمل می کتد.
    5. تیم های خودگردان: تیم جایگاه خود را در سازمان می یابد، تخصص های مورد نیاز خود را جذب می کند وخود را اداره می کند.
    نظر

    مزایا و هزینه های ایجاد تیم در سازمان

    مزایای تیم در سازمان

    ایجاد تیم در سازمان ها نتایج سودمندی برای سازمان ایجاد می کند، نظیر افزایش عملکرد، همکاری و فعالیت متقابل اعضا در راستای اهداف سازمان منجر به عملکرد بهتر می شود که افزایش عملکرد به صورت بهره وری، کیفیت ارائه خدمت به مشتری دیده می شود(مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۳۴۴).

    • مزایا برای کارکنان: با توجه به تعریف اهداف سطح بالا و گزینش افراد متخصص در تیم ها، برای اثر بخش بودن آن ها، سازمان به تیم ها آزادی عمل می دهد که این آزادی عمل به کارکنان امکان رشد و کسب سود را از طریق مدریت بر خویشتن می بخشد.
    • کاهش هزینه ها: سازمان های مبتنی بر تیم، کاهش هزینه های قابل توجهی را نشان داده اند.
    • ارتقای سازمانی: بهبود های دیگری که از طریق تیم حاصل شده است عبارتند از» افزایش نوآوری و خلافیت و انعطاف پذیری که این عوامل با توجه به محیط های پیچیده و پویای فعلی منجر به ارتقای سازمانی و اثربخشی سازمانی می شود.

    هزینه های تیم در سازمان

    ایجاد تیم در سازمان ها فواید زیادی را حاصل می کند اما در سازمان هزینه هایی نیز به وجود می آورد: (همان منبع)

    • تغییر برای ایجاد سازمان مبتنی بر تیم سخت است.
    • گروه های سنتی احساس می کنند نقششان در خطر است.
    • فرایند توسعه تیم به کنی صورت می پذیرید.
    • صرف نظر کردن ناگهانی از تغییر برای ایجاد سازمان مبتنی بر تیم، هزینه ی سنگینی را برای سازمان تحمیل می کند.
    نظر

    شاخص های سرمایه مشتری

     شاخص های ارائه شده برای سرمایه مشتری توسط گروه ICM )۱۹۹۸)

    • سهم بازار
    • ارزیابی مشتری از سازمان
    • شاخص رضایت مشتری
    • تعداد مشتریان یا بازار های جدید
    • سرانه فروش سالانه برای هر مشتری
    • اندازه متوسط مشتری (حجم متوسط فروش)
    • متوسط زمان تماس مشتری برای فروش
    • نسبت تعداد تماس های فروش به تعداد فروش های نهایی شده (شائمی برزکی، ۱۳۸۴: ۷)

    شاخص های سرمایه مشتری از نظر مالون[۱] (۱۹۹۷) عبارتند از:

    • سهم بازار
    • تعداد مشتریان
    • فروش سالانه
    • مشتریان از دست رفته
    • متوسط استمرار ارتباط مشتری
    • حجم متوسط فروش به مشتری
    • تعداد بازدید های مشتری از شرکت
    • تعداد روز های صرف شده برای بازدید مشتریان
    • نسبت تعداد مشتریان به تعداد کارکنان
    • درآمد حاصله از کارکنان ستادی
    • متوسط زمان تماس مشتری با واحد فروش
    • نسبت تماس های مشتری با فروش های نهایی شده
    • شاخص رضایت مشتری
    • سرانه سرمایه گذاری فناوری اطلاعات در نیروی فروش
    • سرانه سرمایه گذاری فناوری اطلاعات در کارکنان خدمات پشتیبانی
    • مشترسود مشتریان فناوری اطلاعات
    • سرانه هزینه های پشتیبانی هر مشتری
    • سرانه هزینه های خدماتی هر مشتری

    مقاله منبع:

    شائمی برزکی، علی (۱۳۸۴)؛ شاخص های اندازه گیری مدیریت دانش و سرمایه فکری، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، اصفهان، صفحات ۱۴-۱٫

    [۱] Malone

    نظر

    دلیل پیدایش معیار ها و هنجار های گروهی

    علت پیدایش هنجار ها یا معیار ها

     

    معمولاً هنجار ها یا معیار ها کم کم به وجود می اید و اعضای گروه به تدریج می آموزند که چه نوع رفتار هایی موجب افزایش اثربحشی گروه می شود. بدیهی است رویداد های مهمی که در گروه رخ می دهد احتمالا باعث می شود که گروه به سرعت به نوعی جمع بندی برسد و معیار های تازه ارائه، تائید یا تقویت شود. بیشتر هنجار ها یا معیارهای گروهی به یکی از چهار روش زیر به وجود می اید(رابینز، ۱۳۹۳: ۴۷۶).

    1. ابزار علنی: غالبا یکی از اعضای گروه (سرپرست یا یک عضو قدرتمند گروه) معیار ها یا معیار هایی را به صورت علنی اعلام می کند. برای مثال امکان دارد رهبر گروه به صورتی ویژه اعلام کند که «به هنگام کار، هیچ یک از اعضای گروه حق ندارند تلفن شخصی بزنند، یا این که زمان رفع خستگی و صرف چای یا قهوه نباید بیش از ده دقیقه طول بکشد».
    2. رویداد های مهم: در دوره حیات گروه رویداد های مهمی رخ می دهد که باعث به وجود آمدن نوعی معیار یا هنجار می شود. برای مثال، کسی که خیلی نزدیک دستگاه تراش ایستاده صدمه می بیند، و از آن زمان به بعد اعضای گروه مواظب یک دیگر هستند که کسی (غیر از متصدی دستگاه ها) نزدیک دستگاه ها نشود.
    3. برتری: غالبا نخستین الگوهای رفتاری که در یک گروه پدیدار می گردد، تعیین کننده نوع انتظار گروه است. گروه های دوستی که به وسیله دانش آموزان تشکیل می شود در نخستین روز درس و تشکیل کلاس، روی صندلی هایی در کنار هم می نشینند و اگر کسی در ساعت های بعدی جای یکی از ان ها را بگیرد به شدت ناراحت می شوند.
    4. انتقال رفتار های پیشین: اعضای گروه انتظارات خاصی از گروه های پیشنین (که در آن ها عضویت داشتند) به گروه جدید انتقال می دهند. این امر می تواند بیانگر این مطلب باشد که عموماً گروه ها ترجیح می دهند اعضای جدید را به گروه اضافه کنند که دارای گذشته و تجربه مشابه هستند. به احتمال زیاد این امر باعث می شود انتظاراتی که آنان با خود به گروه می آورند همانند انتظاراتی باشد که هم اکنون گروه دارد. ولی هر نوع هنجار یا معیاری را به وجود نمی آورد و آن را تقویت نمی کند، گروه هنار ها یا معیار هایی را که مهم بداند تائید و تقویت می نماید.
    نظر

    مراحل تشکیل گروه از نظر مورهد و گریفین

    گروه ها ایستا نیستند. آن ها از طریق یک فرایند چهار مرحله ای
    1. پذیرش متقابل
    2. ارتباطات و تصمیم گیری
    3. انگیزش و بهره وری
    4. و کنترل و سازمان ایجاد می شودند(مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۳۱۹).
    مرحله اول: پذیرش متقابل
    اعضای گروه در اولین مرحله تشکیل و شکل گیری از طریق مبادله اطلاعات مروبط به خود با یک دیگر آشنا می شوند. آن ها اغلب از طریق بحث در باره ی موضوعاتی که ارتباط چندانی هم به گروه ندارند، مانند وضع هوا، ورزش یا وقایعی که به تازگی در داخل سازمان به وقوع پیوسته است،  افکار و عقاید یک دیگر را می سنجند. ممکن است در این مرحله بعضی از ابعاد وظایف گروه از جمله اهداف رسمی آن نیز مورد بحث و گفتگو قرار گیرند. به حر حال از آنجایی که اعضای گروه با یک دیگر بیگانه هستند و نمی دانند چگونه نظر های یک دیگر را ارزیابی کنند، احتمالاً چنین بحث هایی چندان سازنده نخواهد بود. اگر اعضای گروه به طور تصادفی در گذشته با یک دیگر اشنا بوده اند، ممکن است مدت زمان این مرحله کوتاه شود. اما به هر صورت نمی توان آن را نادیده گرفت و از کنار آن گذشت، زیرا در نهایت این گروه نیز به نوبه خود یک گروه جدید با مقاصد خاص خود خواهد بود. علاوه بر آن، همواره حداقل چند تازه وارد ناشناس در داخل گروه وجود خواهد داشت. با افزایش درجه آشنایی اعضای گروه با یک دیگر، مسائل حساس تر از جمله سیاست یا تصمیمات محافظه کارانه سازمان مورد بحث و گفتگوی آن ها قرار می گیرند. به این ترتیب، اعضا می توانند از طریق بحث و گفتگو از نظر های یک دیگر در باره مسائل مختلف، شباهت و یگانگی موجود در بین باور ها و ارزش هایشان و درجه اعتمادی که می توانند نسبت به یک دیگر داشته باشند، آگاه شوند. اعضا ممکن است انتظارات خود را از فعالیت های گروهی در قالب مفاهیم گروه قبلی خود و تجربیات سازمانی خود مورد بحث ثرار دهند. سرانجام این بحث ها به سوی کار اصلی گروه تغییر جهت می دهند. هنگامی که این بحث ها جدی می شوند، گروه به طرف مرحله دیگر تشکیل حرکت خواهد کرد(مورهد و گریفین، ۳۲۱-۳۱۹).
    مرحله دوم: ارتباطات و تصمیم گیری
    وقتی اعضای گروه شروع به پذیرش یک دیگر می کنند، گروه احساسات و عقاید اعضا را آشکار مورد بحث قرار می دهد. طی این مرحله ممکن است اعضای گروه در برابر دیدگاه های مختلف، تحمل و بردباری از خود نشان دهند و بر دستیابی به یک راه حل یا تصمیم مناسب، با عقاید مختلفی آشنا شوند. اعضای گروه هدف های گروه را مورد بحث قرار داده، در نهایت بر سر آن ها به توافق می رسند، سپس به هر یک از اعضا نقش یا وظیفه ای برای تححقق هدف سازمان واگذار می شود(همان منبع: ۳۲۱).
    گام سوم: انگیزش و بهره وری
    در این مرحله توجه اعضا از دیدگاه ها و ملاحظه های شخصی به طرف فعالیت هایی که گروه از آن ها نفع می برد، جلب خواهد شد، اعضا با یک دیگر تشریک مساعی کرده، به دیگران کمک می کنند تا به هدف های خود دست یابند. اعضا دارای انگیزه بالایی بوده، ممکن است وظایف خود را با خلاقیت انجام دهند. در این مرحله وظیفه گروه در حال انجام است و خود گروه نیز به سوی مرحله نهایی حرکت می کند(همان منبع).
    گام چهارم:  کنترل و سازمان
    گروه در چهارمین مرحله به طور موثر در راستای تحقق اهدافش تلاش می کند. وظایف براساس توافق دوجانبه و متناسب با توانایی واگذار می شود. در یک گروه بالع فعالیت های اعضا با طیب خاطر و با قابلیت انعطاف انجام می گیرند و نیازی به انجام کار ها در قالبت ساختار های خشک سازمانی نمی باشد. یک گروه بالغ می تواند فعالیت ها و نتایح بالقوه ی حاصل از این فعالیت ها را ارزیابی کرده، در صورت لزوم دست به انجام اقدامات تصحیحی بزند. ویژگی های قابلیت انعطاف، کار با رضایت خاطر و انجام اقدامات تصحیحی بزند. ویژگی های قابلیت انعطاف، کار با رضایت خاطر و انجام اقدامات تصحیحی برای گروه هایی که می خواهند طی یک فاصله زمانی طولانی مولد باقی بمانند، ضروری است(همان منبع).
    منبع: گریگوری، مورهد؛ گریفین، ریکی؛ رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید، چاپ ۲۴، سال ۱۳۹۴٫
    نظر

    نقش هنجار در گروه

    هنجار

    • یک هنجار معیاری است که مناسب بودن رفتار با آن سنجیده می شود، بنابراین هنجار عبارت از رفتار مورد انتظار با الگوی رفتاری در موقعیت خاص می باشد. هنجار های گروهی معمولاً در مرحله دوم تشکیل گروه (ارتباطات و تصمیم گیری) ایجاد می شوند و بهمرحله ی بلوغ انتقال می یابند. هنجار ها با ایجاد مبنایی برای پیش بینی رفتار دیگران، اشخاص را قادر به تنظیم رفتار هایی متقابل می سازند. فعالیت های داخل یک گروه، بدون وجود هنجار ها تبدیل به هرج و مرج خواهند شد. هنجار ها نتیجه ترکیب ویژگی های شخصی اعضاء، موقعیت، وظیفه و سنت های تاریخی گروه می باشند. ممکن است نتیجه عدم تبعیت از هنجار های گروهی، سرزنش و دشنمام، تنبیه بدنی، محرومیت یا طرد از گروه باشد. به هر حال، هنجار های گروه فقط در مورد اقداماتی که برای اعضاء اهمیت دارند، تقویت  می شوند. به عنوان مثال اگر مقرر است که کارکنان با ظاهری آراسته در برابر مشتریان ظاهر شوند، فردی که با لباس جین و زیر پوش در محل حاضر می شود، هنجار گروهی را نادیده گرفته است و خیلی زود سزای عمل خویش را خواهد دید اما اگر هنجار گروه، آزاد بودن نوع لباس کارکنان باشد (مثلاً بین کارکنان و مشتریان تماسی وجود ندارد) اگر کسی لباس جین بپوشد، ممکن است توجه دیگران را به خود جلب نکند. هنجار ها، تامین کننده چهار منظور هستند (مورهد و گریفین، ۱۳۹۴: ۳۲۸-۳۲۷)
    • هنجار ها به بقای گوره کمک می کنند. گروه ها خواهان حذف رفتار های نا بهنجاری هستند که هیچگونه کمکی در راستای تحقق اهداف نمی کنند یا بقای گروه را به خطر می اندازند. همین طور گروه هنگامی که تهدید احساس نمی کند، ممکن است در برابر رفتار های نابهنجار از خود بردباری بیشتری نشان دهد.
    • هنجار ها، رفتار مورد انتظار از اعضای گروه را ساده تر و قابل پیش بینی تر می کنند. هنجار ها یعنی اینکه اعضا مجبور نیستند هر رفتاری را تحلیل کنند و در مورد واکنش هایی که باید نشان دهند، تصمیم بگیرند. وقتی اعضاء کاری را که از آن ها انتظار می رود، انجام می دهند، احتمال اینکه بهره وری گروه افزایش یابد و هدف ها تحقق پیدا کند، بسیار زیاد است.
    • هنجار ها به گروه کمک می کنند تا از موقعیت های پیچیده و مغشوش پرهیز کنند. اعضای گروه اغلب از تخریب تصورات ذهنی اعضا پرهیز کرده و احتمال دارد از موضوعات خاصی که موجب جریحه دار شدن احساسات عضوی از گروه می شود، دوری کنند.
    • هنجار ها ارزش های واقعی گروه را بیان کرده، گروه را به دیگران معرفی می کنند. لباس های ویژه، خو گرفتن به یک شیوه در هنر و ادبیات و رفتار های خاص هر موقعیت، هر کدام ممکن است نقطه مشترک گروه و علامت شناسایی ماهیت آن به دیگران باشد.
    نظر

    رسالت سازمان

    • تعیین رسالت شرکت

    یک سازمان برای انجام کاری به وجود می آید. در وهله اول، سازمان دارای هدف و ماموریت روشنی است. ولی این ماموریت در طول زمان همراه با رشد تدریجی سازمان و اضافه شدن محصولات بازار های جدید مبهم می شود. یا ممکن است هدف همچنان روشن باقی بماند. ولی مدیران دیگر خود را متعهد به آن ها ندانند و یا هدف روشن باشد ولی توجه به شرایط جدید محیطی، دیگر این هدف یکی از بهترین انتخاب ها نباشد. زمانی که مدیریت احساس کند که سازمان از مسیر اصلی خود منحرف شده است، باید درباره علت آن بررسی و تحقیق کند. در چنین شرایطی باید پرسید: کار ما چیست، مشتری ما کیست؟ مصرف کنندگان به چه بها می دهند، کار ما چه خواهد بود؟ کار چه باید باشد؟ این پرسش های به نظر ساده از جمله پرسش های دشواری هستند که یک شرکت باید پاسخ لازم را برای آن ها ارائه کند. شرکت های موفق دائماً خود را با طرح این سوالات و دادن پاسخ دقیق و کامل به آن ها روبه رو می کنند. بسیاری از سازمان ها برای پاسخ به این پرسش اقدام به تهیه بیانیه رسالت[۱] رسمی کنند. یک بیانیه رسالت به شرح هدف سازمان است، یعنی وظیفه ای که سازمان بینا دارد در یک محیط بزرگتر به انجام رساند، رسالت سازمان در حقیقت علت وجودی سازمان است. مدیریت باید از بیان بسیار محدود و نیز بسیار وسیع رسالت خود جداً اجتناب کند. یک تولید کننده مداد با این دعا که به حرفه تجهزات ارتباطی اشتغال دارد، رسالت حرفه ای خود را بسیار وسیع مطرح کرده است. رسالت باید بسیار واقع گرایانه و صریح باشد. بسیاری از بیانیه های رسالت برای اهداف روابط عمومی نوشته شده اند و از صراحت و هدایت گر بودن لازم برخوردار نیستند. عبارت «ما در نظر داریم با تولید ارازان ترین و با کیفیت ترین محصولات و ارائه بهترین خدمت هرماه آن، شرکت نام آوری در صنعت گردیم» بسیار جالب به نظر می رسد، ولی این عبارت سراسر از کلیات و تناقصات تشکیل شده است و شرکت را نیز در اتخاذ تصمیمات مناسب یاری نمی دهد(اسماعیل پور، ۱۳۸۶: ۴۱).

    [۱] Mission Statment

    نظر

    فرآیند آموزش کارکنان 

    تعیین نیاز های آموزشی

     

    • نخستین گام برای آماده کردن برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی، عبارت است از تعیین نیاز های اموزشی کارکنان که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند. تعیین نیاز های آموزشی، در واقع، تشخیص مسائل و مشکلات فرد فرد کارکنان و نیز مرتبط با دانش، مهارت و رفتار لازم برای کار موفقیت آمیز است. تعیین نیاز های آموزشی می تواند محتوای دوره های اموزشی را براساس حل مشکلات کاری تنظیم کند. نیاز های آموزشی ممکن است به دلایلی مانند آنچه در ذیل می آید، در کارکنان ایجاد شود: (ابطحی، ۱۳۹۲: ۸۶-۸۵)
    • ارائه محصولات و یا خدمات جدید
    • تغییرات در محیط خارجی سازمان
    • افزایش سوانح و حوادث در محیط کاری
    • افزایش زیان و کاهش سود دهی
    • پایین بودن انگیزش.
    • تعیین هدف های آموزش و توسعه منابع انسانی
    • نیاز های آموزشی تعیین شده، منتج به هدف های آموزشی و توسعه منابع انسانی می شود. این هدف ها باید به صورتی تدوین شوند که بتوان از آن ها به عنوان معیار های ارزشیابی پایان دوره استفاده، به بیان دیگر، می توان چنین گفت که هدف آموزش و توسعه منابع انسانی عبارتند از رفتار های مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتار های مورد نظر باید در آن نمود، یابند. در تعیین هدف های آموزشی و توسعه منابع انسانی باید دقیقاً به پرسش پاسخ دهیم: (ابطحی، ۱۳۹۲: ۸۶)
    • چه رفتار هایی را در منابع انسانی ایجاد کنیم؟
    • این رفتار ها در چه شرایطی باید بروز کنند؟
    • معیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری این رفتار ها چیست؟
    • تعیین محتوای دوره ها
    • محتوای دوره های اموزشی براساس هدف هایی که از تعیین نیاز های آموزشی منتج شده اند، تهیه و تنظیم می شود، که ممکن است برای ایجاد دانش، مهارت و یا رفتار خاصی در شرکت کنندگان باشد، لازم به یادآوری است که شرکت کنندگان در دوره های آموزشی باید بتوانند محتوای دوره ها را با نیاز های شغلی خود تطبیق دهند، در غیر این صورت انگیزه چندانی برای یادگیری در آنان ایجاد نخواهد شد(ابطحی، ۱۳۹۲: ۸۷)
    • به کارگیری اصول یادگیری
    • واقعی ترین مرحله در سلسه جریان های فرآیند آموزش کارکنان، مرحله اجرای برنامه های آموزش است. در این مرحله برنامه زیران برای اجرای هر چه کارآمدتر برنامه های آموزشی، برنامه های اجرائی مناسبی را طراحی و سپس با فراهم آوردن شرایط متقاضی نسبت به اجرای ان اقدام می کنند. پس از آنکه برنامه ریزی آموزش تنظیم گردید و مورد تائید سیاست گذران تصمیم گیرنده واقع شد، مرحله اجرایی آن آغاز می شود. اجرای برنامه آموزشی از با اهمیت ترین مراحل آموزش تلقی می گردد، زیرا تا یک برنامه به اجرا در نیاید مانند این است که وجود ندارد، ضمن آنکه ممکن است کاستی های هر برنامه در اجرا مشخص گردد. بسیاری از برنامه ها نیز ممکن است به علت غیر عملی بودن، از نظر نداشتن امکانات نارسایی ساختاری، روش ها، مربیان، شرایط نامناسب فرهنگی و سیاسی به اجرا در نیاید. در واقع همان عواملی که در برنامه ریزی آموزشی تاثیر می گذارند، برای اجرای آن نیز موثر خواهند بود(رسولی، ۱۳۹۳؛ ۱۶۵)
    • اجرا و ارزشیابی
    • با اجرای برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی، حتی کارکنان بی سواد و بی مهارت به افراد با سواد و ماهر بدل می شوند، و برای تصدی مشاغل و پست های بالاتر در حال اینده آماده می گردند. این مساله در خصوص کلیه کارکنان در سطوح گوناگون سازمانی مصداق دارد، مشروط بر این که دوره های آموزشی در نیل به اهداف موفق شده باشند. برای ارزیابی میزان نیل به اهداف آموزش و توسعه، لازم است که برنامه های آموزشی ارزشیابی شود. ارزشیابی غلط و یا بی توجهی به نتایج آن می تواند یکی از آفت های برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی باشد. در بسیاری از موارد یا برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی، ارزشیابی نمی شوند و یا نتایج آن ها چندان مورد توجه مدیران و مسوولان آموزش قرار نمی گیرد. در پاره ای از موارد که مدیران، کارشناسان و مسولان آموزشی، برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی را ارزشیابی می کنند، عمدتاً نظرات شرکت کنندگان دوره های آموزشی و میزان یادگیری آنان را می سنجند، در صورتی که این نوع ارزشیابی ها نه صحیح است، نه جامع و نه کامل، پس نمی توانند کارشناسان و مسئولان آموزشی را در ارتقای کیفیت برنامه های آموزشی یاری دهند. ارزشیابی صحیح، جامع و کامل می تواند پس از برگشت کارآموزان به میحط کار و به کار بستن آموخته های خود در انجام دادن وظایف و مسئولیت های شان مشخص شود، ارزشیابی مذکور را می توان از دید شرکت کنندگان، سرپرستان مستقیم  همچنین، همکاران انان به عمل آورد. معیار هایی که باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرند، عبارتند از: (ابطحی، ۱۳۹۲: ۸۹-۸۸)
    • واکنش شرکت کنندگان در برنامه های آموزشی در قبال محتوای روش ها و امکانات آموزشی
    • بررسی نوع و میزان یادگیری حاصل از این برنامه ها
    • بررسی تغییرات رفتاری ایجاد شده در منابع انسانی در نتیجه شرکت در این برنامه ها
    • بررسی نتایج فردی و سازمانی حاصل از شرکت در برنامه های آموزش و توسعه، از قبیل کیفیت و کمیت کار ها، تقلیل حوادث و سوانح در محیط کار و کاهش غیبت های غیر مجاز.

    منبع:

    • رسولی، رضا؛ مدیریت منابع انسانی، چاپ ششم، تهران، دانشگاه پیام نور، چاپ ششم، سال ۱۳۹۳٫
    نظر

    اهمیت اخلاق سازمانی

    ضرورت و اهمیت اخلاق برای سازمان

    به طور کلی برنامه های اخلاقی فواید بیشماری دارند از جمله آن ها می توان موارد زیر را نام برد(سلطانی، ۱۳۸۲)

    • نقش های سازمانی برای مدیریت اخلاق ایجاد می کند.
    • برنامه ای برای ارزیابی جاری نیازمندی های اخلاقی تدوین می کند.
    • ارزش های عملیاتی و رفتار مورد نیاز را ایجاد می کند.
    • رفتار های سازمانی را با ارزش های عملیاتی هماهنگ می سازد.
    • آگاهی و حساسیت نسبت به مسائل اخلاقی را به وجود می آورد.
    • دستور العمل های اخلاقی را وارد تصمیم گیری ها می کند.
    • مکانیزم هایی را ایجاد می کند تا معظلات اخلاقی حل و فصل شوند.
    • ارزیابی جاری را تسهیل و با توجه به برنامه آن را روزآمد می کند.
    • کمک می کند تا بتوان کارکنان را متقاعد کرد که توجه به اخلاق و اخلاقیات تنها یک عکس العمل بدون تفکر و تعمق نیست که برای خلاصی از گرفتاری یا بهبود تصور عمومی ایجاد می شود.
    • توجه به اخلاق موجب بهبود اساسی اوضاغ برخی از جوامع بشری شده است.
    • برنامه های اخلاقی باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند.
    • شکل گیری کار های گروهی قوی تر و افزایش بهره وری را به دنبال دارد.
    • باعث بالندگی و رشد مدیران و کارکنان می شود.
    • برنامه های اخلاقی افراد را از قانونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند.
    • برنامه های اخلاقی باعث جلوگیری از اهمال عمل مجرمانه می شود.
    • به مدیریت ارزش های مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی راهبردی و تنوع در مدیریت کمک می کند.
    • برنامه های اخلاقی باعث ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم می شود.
    • برنامه های اخلاقی در پی کشف موارد غیر اخلاقی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه شود و آن را به مقامات مربوطه گزارش دهد، آنگاه باعث کاهش جرائم می شود.
    • توجه به بحث و گفتگوی مداوم در باره ارزش ها باعث افزایش روحیه کار گروهی، صداقت و صراحت در محیط کار می شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزش های آنان و ارزش های مورد نظر سازمان هم خوانی و هماهنگی وجود دارد، لذا با انگیزه و عملکرد قوی تر کار می کنند(غلامی، ۱۳۸۸: ۶۰).

    با بررسی ارزش های فرد می توان آنها را به ارزش های اخلاقی اصلی و ارزش های اخلاقی فرهنگی یا فردی تقسیم بندی کرد. ارزش های اصلی مبنا و اساس تصمیمات اخلاقی می باشند. این ارزش ها صرف نظر از زمان، فرهنگ و دین، ارزش های پایه ای می باشند. به طور معمول این ارزشها توسط کلماتی همچون: قابل اعتماد بودن، احترام، مسئولیت، عدالت و انصاف، آداب اجتماعی و شهروندی تعریف می شوند. ارزش های فرهنگی یا فردی باورهائی درباره آن چه که درست یا غلط است می باشد. این باورها از تجربه، ارزش های خانواده، باورهای دینی، سنت های فرهنگی، استانداردها و اقدامات حرفه ای سرچشمه می گیرد. این ارزش ها با تغییر در زمان، فرهنگ، دین و افراد تفسیر می کنند(چلارک[۱]، ۱۹۹۸).

    [۱] Clark

    نظر

    دلایل آموزش کارکنان

    دلایل و ضرورت آموزش کارکنان

    از نظر متانی و همکارانش (۱۳۸۷: ۵۱) برخی از دلایل آموزش کارکنان عبارتند از:

    • کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند باید برای بهتر انجام دادن کارهایشان متناسب با گروه های کاری و در کل سازمان پردازش کرد.
    • مشاغل و وظایف کاری، ممکن است در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگه دارند.
    • ممکن است مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم است توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.
    • افراد برای بهتر انجام دادن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.
    • بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می کنند، ارتقا می یابند و یا تجربه شان افزایش می یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.
    • سازمان به خودی خود، با توجه به زمین های که در آن ایجاد شده و رشد کرده است، در طول زمان تغییر می کند، بنابراین باید از لحاظ روش های انجام امور به روز شود.
    • ممکن است سازمان آماده برخی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی است که مهارت های ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.
    • ممکن است سازمان به واکنش انعطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد است که مهارت های انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.
    • مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه است. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران است.
    نظر

    اهداف آموزش ضمن خدمت

    • اهداف آموزش ضمن خدمت

    • هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان: این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاست ها و خط مشی های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرف های فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است.
    • افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان: مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دل مشغولی های مدیران سازما نها م یباشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرف هاشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.
    • کاهش حوادث و ضایعات کاری: در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً به واسطه عدم آگاهی و مهار ت کافی کارکنان رخ می دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد. علاوه بر حوادث مختلف که ب هواسطه فقدان مهارت و دانش افراد به وجود می آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانایی نیروی انسانی در سازمان ها می باشد. بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آن ها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و غیره که عمدتاً ب هواسطه عدم آگاهی افراد از سیاست ها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت ب هطور جدی مورد توجه سازمان ها فرا می گیرد.
    • بهنگام سازی دانش و توانایی نیروی انسانی در سازمان: شالوده افزایش بهره وری در سازمان ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرف هشان می باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرف های فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجا دکننده نابهنگامی در حرفه را نم یتوان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگا مسازی آنان دارد.
    • کمک به تغییر و تحولات سازمانی: تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازما نها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دل مشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنام هریزی تغییر و غیره. آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می نماید. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمان ها، کمک به تغییرات سازمانی است.
    • انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی: تمامی سازمان های معاصر در محیطی فعالیت می کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزش ها و ایدئولوژی ویژ های هستند. موفقیت بسیاری از آن ها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان ها که می توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان ها را تا حدود زیادی تعیین می نماید، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان ها خصوصاً مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاد های برخوردار است.
    • تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان: در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می باشد. به نظر می رسد یکی از راه های ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزش های ضمن خدمت می باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشت ها و علایق حرف های تقریباً یکسانی را در آ نها ایجاد می کند. آنچه قابل ذکر است این است که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگی های زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قائل شد(جلیل وند، ۱۳۹۰: ۷۰-۶۹)

    مقاله منبع:

    جلیل وند، محمد امین (۱۳۸۸)، ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه، ماهنامه خبری دانشگاه تهران، ارتباط با مدت، شماره ۷۲، صفحات ۷۰-۶۸٫

    نظر

    ابعاد و عناصر سرمایه انسانی

    • ابعاد سرمایه انسانی

    • سرمایه انسانی اشاره به چیزهای دارد که افراد مالک آن هستند. اما کارهایی را انجام می دهند که هیچ گونه ارزش اقتصادی نه برای آن ها و نه برای سازمانشان به دنبال دارد. سه نوع منبع وجود دارد که افراد از آن برخوردارند و در مجموع سرمایه انسانی فرد ی را تشکیل می دهد. انباشت و موجودی همین سه نوع منبع در سطح سازمان، سرمایه انسانی سازمان را تشکیل می دهد. سرمایه انسانی یک سازمان را می توان به سه طبقه تقسیم نمود: سرمایه فکری انسانی، سرمایه اجتماعی انسانی و سرمایه عاطفی است. این سه عنصر ارتباط متقابل بسیار تنگاتنگی با هم دارند و ترکیب حلقه های بازخوردی و ارتباط بین آن هاست که ایجاد مزیت و برتری می نماید. به عنوان مثال سرمایه عاطفی وحدتی را که باعث روابطی می گردد که اساس خلق سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد به وجود می آورد. سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به دانش و مهارت های خارج از سازمان و تشریک مساعی آن در داخل سازمان به ایجاد سرمایه فکری کمک می نماید. در همان حال آن ها تنش ها و تناقضاتی ایجاد می کنند به عنوان مثال روابطی که می تواند از اعمال ضروری اما ناخوشایند جلوگیری کند(صنوبری، ۱۳۸۸: ۱۲۷).

    عناصر سرمایه انسانی عبارتند از:

    1. افراد: اشاره به دانش مهارت ها و نگرش های افراد وشیوه ی تأثیر گذاری مستقیم این عوامل بر عملکرد کلی سازمان دارد.
    2. رهبری: رهبران عالی رتبه از طریق اعمال، رفتار و پیام های خود حال و هوای فرهنگ سازمانی را تعیین می کنند.
    3. مدیریت دانش: جریان اطلاعات و دانش و شیوه تأثیر گذاری آن بر کارآیی و بهره وری سازمانی.
    4. تصمیم گیری راهبردی: فرایند تأثیر گذاری نحوه اتخاذ تصمیمات سازمانی بر اثر سازمان در جامعه
    5. مدیریت و ساختار سازمانی: عملیات روزمره را تحت تأثیر قرار می دهد.
    6. باز سازماندهی سیستم ها: پاداش های مستقیم و غیر مستقیم که بر انگیزش کارکنان تاثیر می گذارد.
    7. فرایند در مقابل اعمال فعالیت ها: شیوه فرایند کار و جریان کار را که بر کیفیت و اثر بخشی عملیاتی اثر می گذارد کنترل می نماید.
    8. اندازه گیری پیشرفت: سیستمی است که انتظارات فرد، گروه و بخش را به منظور اطمینان یافتن دستیابی برای طرح کار سازمان نظارت می نماید. این امر بر توانایی رهبری و مدیریت برای حصول پاسخگویی روشن اثر می گذارد(صنوبری، ۱۳۸۸: ۱۲۳).

     

    منبع: صنوبری، محمد(۱۳۸۸)، مقدمه ای بر سرمایه انسانی (مفاهیم، ویژگی ها و شاخص های اندازه گیری)، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره ۲۲، صفحات ۱۳۶-۱۱۹٫

    نظر

    اهداف بسته بندی کالا

    اهداف بسته بندی محصولات

    • اولین و مهم ترین هدف بسته بندی محصولات محافظت است، به نحوی که محصول را در مقابل ضربه نور، سرما، گرما، آلودگی و غیره محافظ نماید.
    • سهولت و راحتی در انتخاب کالا، حمل کالا، باز کردن و استفاده هم از نظر فروشنده و هم خریدار.
    • تبلیغات و جذابیت، نام کالا بر روی بسته بندی ظاهر می شود که خود مهم ترین تبلیغ برای محصول محسوب می شود و همچنین طرح بسته بندی اگر مناسب باشد، باعث افزایش فروش می گردد.
    • رعایت محیط زیست و بهداشت: در صورت استفاده از موادی که قابل تجزیه و یا بازیافت هستند، به محیط زیست کمک می شود.
    • اقتصادی کردن کالا: تا آنجا که حتی مصرف کننده و خریدار از جعله و وسایل بسته بندی مجدداً بتوانند برای مصارف دیگر استفاده کنند.
    • تغییر اندازه: از طریق بسته بندی می توان محصولات را بزرگتر و یا کوچکتر نمود که این خود می تواند با توجه به بازار هدف انجام گیرد و ضمن بر آورده نمودن نیاز ها و یا خواسته مشتری، فروش بیشتری را نیز عاید شرکت نماید.
    • تمایز: از طریق بسته بندی می توان نسبت محصولات رقبا و حتی نسبت به محصولات دیگر شرکت، ایجاد تمایز نمود.
    • انبار کردن راحت تر: بدون بسته بندی نمی توان محصولات را به درستی انبار و ذخیره نمود.
    • در معرض دید مشتری قرار دادن محصول: با وجود بسته بندی می توان محصولات را در فروشگاه ها در معرض نمایش گذاشت و یا در قفسه ها آن ها را چید. اگر محصولات در جلوی چشمان مشتری نباشد، انگیزه خرید پایین می آید.
    • ایجاد راحتی، صرفه جویی و ایمنی برای مشتری.
    • زیبایی، بسته بندی های زیبا باعث زیبا شدن محیط فروشگاه و یا منزل می شوند که خود تاثیر مثبتی بر روی خریدار می گذارد(اسماعیل پور، 1388: 204-203).
    نظر

    شاخص های سرمایه مشتری

       شاخص های ارائه شده برای سرمایه مشتری توسط گروه ICM (1998)

    • سهم بازار
    • ارزيابي مشتري از سازمان
    • شاخص رضايت مشتري
    • تعداد مشتريان يا بازار هاي جديد
    • سرانه فروش سالانه براي هر مشتري
    • اندازه متوسط مشتري (حجم متوسط فروش)
    • متوسط زمان تماس مشتري براي فروش
    • نسبت تعداد تماس هاي فروش به تعداد فروش هاي نهايي شده (شائمی برزکی، 1384: 7)

    شاخص های سرمایه مشتری از نظر مالون[1] (1997) عبارتند از:

    • سهم بازار
    • تعداد مشتريان
    • فروش سالانه
    • مشتريان از دست رفته
    • متوسط استمرار ارتباط مشتري
    • حجم متوسط فروش به مشتري
    • تعداد بازديد هاي مشتري از شركت
    • تعداد روز هاي صرف شده براي بازديد مشتريان
    • نسبت تعداد مشتريان به تعداد كاركنان
    • درآمد حاصله از كاركنان ستادي
    • متوسط زمان تماس مشتري با واحد فروش
    • نسبت تماس هاي مشتري با فروش هاي نهايي شده
    • شاخص رضايت مشتري
    • سرانه سرمايه گذاري فناوری اطلاعات در نیروی فروش
    • سرانه سرمايه گذاري فناوری اطلاعات در کارکنان خدمات پشتیبانی
    • مشترسود مشتریان فناوری اطلاعات
    • سرانه هزينه هاي پشتيباني هر مشتري
    • سرانه هزينه هاي خدماتي هر مشتري

    [1] Malone

    مقاله منبع: 

    شائمی برزکی، علی (1384)؛ شاخص هاي اندازه گيري مديريت دانش وسرمايه فكري، سومین کنفرانس بین المللی مدیریت، اصفهان، صفحات 14-1.

    نظر

    ارتباط رفتار مصرف کننده و انتظارات آنان

    انتظارات و رضایت مصرف کننده

    رضایت مشتری یعنی تضمین بقاء و سودآوری موسسه و اگر بخواهیم تعریف اجمالی از رضایت ارائه دهیم، آن تعریف به شکل زیر قابل طرح است: رضایت مشتری یعنی تامین کامل نیاز ها و خواسته های مصرف کننده، یعنی جلب رضایت آن. بنابراین رفع یاز های اولیه مشتریان در جلب رضایت آن ها مهم و تامین انتظارات آنان به نحوی که باعث شود آن ها بار دیگر مراجعه کنند، مهم است ولی مهم ترین چیز در جلب رضایت مشتری، توجه و تامین انتظارات آنان و ارائه خدمات بیشتر و پیش از سطح انتظار آنان است. اما انتظارات مشترکی که معمولاً اکثر مصرف کنندگان از موسسات دارند، به شرح زیر می باشد: (الوداری، 1395: 86)

    1. دیافت کالا و خدمات مطابق با نیاز خود.
    2. دریافت کالا و خدمات مطابق با مشخصات مورد نظر.
    3. دریافت محصولاتی عاری از هرگونه عیب و نقض
    4. قیمت مناسب و متعادل در مقایسه با قیمت محصولات موسسات رقیب.
    5. مرغوبیت و کیفیت برجسته و قابل اطمینان.
    6. تحویل به موقع و سریع کالا از ناحیه فروشنده.
    7. ضمانت لازم و ارائه خدمات مطلوب بعد از فروش.
    نظر

    فن گروه اسمی

    فنون گروه اسمی یکی دیگر از فنون بهبود بخشیدن به تصمیم گیری گروهی است. فن گروه اسمی را می توان در مواردی که در ابتدا برای تهیه فهرست راهکار ها از فن طوفان مغزی استفاده شده است. در مراحل بعدی تصمیم...

    فن گروه اسمی

    فنون گروه اسمی یکی دیگر از فنون بهبود بخشیدن به تصمیم گیری گروهی است. فن گروه اسمی را می توان در مواردی که در ابتدا برای تهیه فهرست راهکار ها از فن طوفان مغزی استفاده شده است. در مراحل بعدی تصمیم...

    فن گروه اسمی

    فنون گروه اسمی یکی دیگر از فنون بهبود بخشیدن به تصمیم گیری گروهی است. فن گروه اسمی را می توان در مواردی که در ابتدا برای تهیه فهرست راهکار ها از فن طوفان مغزی استفاده شده است. در مراحل بعدی تصمیم...

    فن گروه اسمی

    فنون گروه اسمی یکی دیگر از فنون بهبود بخشیدن به تصمیم گیری گروهی است. فن گروه اسمی را می توان در مواردی که در ابتدا برای تهیه فهرست راهکار ها از فن طوفان مغزی استفاده شده است. در مراحل بعدی تصمیم...